» Aktuelles

Zakres stosunków prawnych, które przechodzą na nowego pracodawcę w razie przejścia zakładu pracy

Pracodawcą zgodnie z art. 3 Kodeksu Pracy jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Od pracodawcy odróżnić jednak należy zakład pracy tj. wyodrębnioną jednostkę organizacyjną tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników. Rozróżnienie to jest o tyle istotne, że dopuszczalne jest na gruncie prawa polskiego przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Może to nastąpić w drodze umowy, ale także np. w drodze aktu administracyjnego (wyrok z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, OSNP 2006, nr 19-20, poz. 297) Materia ta jest dość skomplikowana, warto jednak mieć na uwadze podstawowe jej elementy, a w szczególności orzecznictwo sądów precyzujące ewentualne nieścisłości. Szczególnie istotne są stosunki prawne z pracownikami poprzedniego pracodawcy.

Zasadą jest, iż w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Aktualizują się wtedy konkretne obowiązki związane z tą zmianą. Należy też poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także o jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników.

 

Pracownik ma w takich sytuacjach szczególne uprawnienia – może on bowiem w terminie 2 miesięcy rozwiązać za siedmiodniowym uprzedzeniem (pomijając wypowiedzenie) stosunek pracy, przejście zakładu nie upoważnia jednak do wypowiedzenia nowego pracodawcy.

Warto przy tej okazji – co było też przedmiotem ostatnich rozważań Sądu Najwyższego – zwrócić uwagę na to, które stosunki prawne przechodzą w ogóle na nowego pracodawcę.

 

Przedmiotem rozpoznawanej sprawy była umowa o zakazie konkurencji wraz z kwestią, czy jest ona elementem stosunku pracy (należy mieć na uwadze, że bardzo często porozumienie to zawarte jest w umowie o pracę). Istotne dla tych rozważań było też to, że nawet wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania (wyroki SN z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999 Nr 10). Czy więc i w sytuacji przejścia zakładu pracy uzasadnione jest żądanie odszkodowania w ramach umowy o zakazie konkurencji?

 

Na to pytanie Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi negatywnej. Jak wskazano w uzasadnieniu wyroku - racjonalne jest założenie polegające na tym, że to nowy pracodawca powinien decydować o związaniu przejętego pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Bowiem powody, jakie zdecydowały o jej zawarciu z poprzednim pracodawcą mogą nie mieć dla niego żadnego znaczenia (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2015 III PZP 2/15). Roszczenie o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji jest więc w takiej sytuacji bezzasadne.

Należy jednak pamiętać o tym, że kwestia ta bywała przez Sąd Najwyższy rozstrzygana odmiennie (wyrok z dnia 11 stycznia 2005 r., I PK 96/04 rokuIII PZP 2/15, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2008 r., I PK 193/07, (OSNP 2009 nr 7-8, poz. 91).